[생각정리-팀리딩] 리더십과 팔로워십

이 글은 한양대 송영수 교수님의 리더십 특강중 “따를 줄 아는 자가 잘 리드한다” 의 챕터를 읽으며 생각한 내용을 공유합니다.

1. 시작하며

좋은 선생님이 있어야 좋은 제자가 있다.
좋은 제자가 있어야 좋은 선생님이 있다.

닭이 먼저일까 달걀이 먼저일까 하는 주제인 것 같습니다.

이런 질문을 회사의 환경에서 비슷하게 화두를 던져본다면

좋은 팀장이 있어야 좋은팀이 만들어진다.
좋은 팀원들이 많이 있어야 좋은팀이 만들어진다.

와 같은 내용으로 토론을 해볼만 할 것 같습니다.

정말 정말 당연한 답변을 드려서 김 빠질수도 있지만, 유기적인 원팀 관계를 유지해야 좋은팀이 만들어진다고 생각합니다.

• 리더가 아무리 좋은 방향성을 들고 온다고 하더라도, 팀원이 의욕적이지 않으면 구체적인 그림이 완성이 되지 않은 채로 머물러 있을 것 입니다.
• 또한 팀원들이 아무리 똑똑하고 의욕적이더라도, 리더가 이들을 활용을 못하고 관리를 못한다면 인건비 낭비로 회사에 막대한 손해를 끼칩니다.
  
  

2. 리더와 팔로워의 핵심 요소

리더는 개인적으로 “뚝심”이 있어야 한다고 생각합니다. 본인이 생각해낸 것이 정답이라고 판단이 든다면 주변 소리에 흔들리지 않고 나아가야합니다. 그리고 결과가 어떻든 “책임”을 질 줄 알아야 합니다. 실패를 하는 것 같다면 잘몬된 판단을 인정하고 방향성을 기민하게 바꾸는 것도 능력이고, 계속해서 누가봐도 헛발질만 하는 것이라면 자리를 비켜주는 것 또한 책임을 지는것이라고 생각합니다. 반대로 성공을 하게 된다면 본인의 성과가 개인의 실력만으로 이루어진 것이 아니기 때문에 팀원들에게 공정하게(not 공평하게) 나누어주는 것이 결과에 대한 책임이며 그 다음의 파트너십을 유지하기 위한 장기적인 투자가 아닐까 싶습니다.
2002년 대한민국 축구 대표팀을 이끈 거스히딩크 감독도, 월드컵이 별로 남지 않은 상황에서도 계속해서 강조 했던 것은 체력훈련 이었습니다. 그가 보기에는 조직력, 기술력 모두 문제가 아니라고 판단을 했고 주변에서 어떤 간섭을 하든 신경쓰지 않고 그의 철학을 녹여냈습니다. 그렇게 대한민국 축구는 커다란 성공을 이끌었고 모두에게 인정을 받는 명장으로 기억되고 있고 그 이후에도 박지성,이영표 를 본인의 소속팀으로 영입을 하게 된 부분도 대한민국 축구와 파트너십이 끊기지 않고 좋은 관계로 유지 되기 위한 장기적 투자가 아니었나 싶습니다.

팔로워는 “일단 해보는 것” 과 “눈치 보지 않는 과감한 피드백”이 필요하다고 생각합니다.
리더가 원하는 것을 귀찮거나 의구심이 생기더라도 일단 해보는 것이 중요합니다. 리더가 제시한 방향성에 대해 직접 함께 실행해보지도 않고 부정적으로만 생각하는 것 만큼 시간낭비인 것은 없습니다. 사이클을 여러번 돌려보면서 더 좋은 방향성들이 보이면 눈치 보지 않고 과감하게 제안을 해주어야 함께 만들어나가는 일하는 팀문화가 탄탄해질 것 입니다. 또한 해보고나서 좋은점을 느꼈다면 리더에게도 긍정적인 피드백을 직접 표현해주어야 리더들도 신이 나서 더더욱 자신감 있는 도전들을 해나갈 것입니다.

3. 잡플래닛 백엔드팀

저희 백엔드팀의 자랑을 짧게 하고 싶습니다.
일단 저는 상당히 피곤하게 이것 저것 시도를 해보는 리더입니다.(why? 개발경력은 10년이 훌쩍 넘었지만 리더경력은 이제 1년밖에 안되었는걸요..)
저희만의 상황에 맞는 “스프린트문화”를 일하는 방식으로 만들어나가고 있고, 개발팀 자체적인 세미나도 지속적으로 반강제성(?)으로 실행하고 있고, 여러가지 최신 트랜드 기술들도 이야기 및 스터디를 진행하고 도입해봄으로써 개인의 커리어와 회사의 성장을 건강하게 잘 이끌어 내기 위해 “뚝심” 있게 노력하고 있습니다.
제 자랑을 하기 위해서 위의 노력한 내용을 언급한 것은 아닙니다.(아직 다 성공했다라고 보기 어려우니까요. 정말 누구에게나 소개해도 모두가 따봉을 날릴 수 있는 팀이 되기 전까지는 제 자랑은 넣어두고 싶습니다.)
백엔드팀의 자랑하고 싶은 점은, 이런 저의 원칙과 소신을 지킬수 있도록 잘 받아주는 팀원들이 있다는 점을 정말로 고맙게 생각하고 자랑스럽다 라고 말씀드리고 싶었습니다.
가까운 예로 JIRA를 활용한 스프린트 플래닝과 실행, 그리고 회고에 대한 문화는 대부분 글로만 접해보고 실전으로 겪어보지 못한 분들이 많으셨는데 이 싸이클에 대해 일단 저의 방향성을 믿고 따라주신 것만으로도 저희 팀원분들의 팔로워십을 높이 사고 싶었습니다. (JIRA가 정말 좋은 기능들이 많지만, 처음 접할 때는 허들이 꽤 있는 툴이라고 저는 생각을 하고있습니다.)
또한 최근에 조직의 구성이 한 단계 더 디테일하게 바뀌어가는 과정에서 그린 저의 리소스 전략 부분도 ‘일단 해보자’ 마인드로 받아주시는 모습 또한 저에게는 정말 큰 힘이 되어주었습니다.
마지막으로 ‘지속적인 피드백’을 저 혼자만의 단방향이 아닌 양방향으로 주고 받는 팀으로 이어지고 있다고 느끼기 때문에(저한테 좋은점도 말씀해주시지만 쓴소리도 많이 해주십니다 ㅎㅎ) 건강한 팀으로 계속해서 발전해나가는 ‘원팀’이 되어간다고 생각합니다.

저의 자신감과 자부심은 팀원들로부터 많은 에너지가 나옵니다.
“팀장의 든든한 아군은 당연히 저희 팀원분들이니까요..”

4. 리더십과 팔로워십 ≠ 이분법적인 요구사항

리더와 팔로워를 이야기하면서 가장 하고 싶은 말일수도 있는데, 리더십과 팔로워십은 절대적인 “선택” 요소가 아닌 “비중” 이 아닐까 싶습니다.

제가 팀장 직책을 맡고 있다고 해서 무작정의 리더십을 발휘를 한다기보다는,

• 저의 윗 상사인 CTO의 기술적 어드바이스를 받아들이는 팔로워십을 보여주어야 하고
• 더 나아가 대표님들의 사업 방향성에도 귀를 기울여서 최대한 서포트를 할 수 있는 팔로워십을 보여주어야 합니다.

이러한 팔로워십이 갖추어져야 저 또한 팀원들에게도 올바른 방향성을 전파하고 테스크를 분배하는 리더십을 발휘할 수 있다고 생각합니다.
저와 함께 긴밀하게 의견을 공유하는 시니어 개발자들도 마찬가지로 제가 요구하는 사항들을 잘 이해하고 주니어 개발자들에게 함께 만들어나갈수 있는 발판을 마련해주는 것 또한 리더십과 팔로워십이 공존하는 것이라고 볼 수 있을 것 같습니다.
주니어 개발자라고 리더십을 하나도 요구하지 않고 팔로워십만을 요구해야하는 것일까요? 그렇지 않다고 봅니다. 주니어 개발자들 또한 본인에게 주어진 테스크 안에서는 일부의 리더십을 가지고 능동적으로 더 효율적인 솔루션들을 제시해나가면서 그렇게 비중있는 리더로 성장해나가는 것이 아닐까 생각이듭니다.

5. 마치며

‘정상적인’ 조직에서는 절대 부당한 것을 시키지 않습니다.
이것이 제가 살고 있는 세계의 ‘행복한 직장’입니다.

배는 항구에 있을 때 가장 안전하지만, 그것이 배의 존재는 아니다.

라는 말이 있습니다.
회사에서는 더 좋은 성공을 이끌기위해서, “전사적 범위/특정 부서 범위/소규모 팀 범위” 와 같이 여러가지 규모의 케이스별로 끊임없이 변화를 시도 해야 합니다. 이 과정에서는 당연히 생소한 것들도 접해볼수도 있고 흥미로운 것들도 접할 수 있습니다.
몸에 안 맞는 생소한 것이라고 무조건 실패하는 것도 아니고, 몸에 잘 맞는 흥미로운 것이라고 무조건 좋은 방향으로 흘러가는 것은 아닐 것입니다.
이 과정에서 중요한 것은 함께 같은 목표를 바라볼 수 있도록 설득하고 동기부여를 해줄 수 있는 ‘리더십’과 이것을 잘 이해하고 서포트 해줄 수 있는 ‘팔로워십’, 그리고 여러번의 실행 사이클 후 모니터링을 하면서 보여지는 여러 각도에서의 다양한 피드백(리더십+팔로워십의 공존)이 이루어지는 문화로 만들어지는 결과가 되어야 이 배의 여정은 행복으로 마무리 되어 또다른 출항을 할 수 있지 않을까 싶습니다.