[생각정리-팀리딩] 팀원의 퇴사 뽐뿌를 막으려는 노력

1. 시작하며

이제 개설한지 약 일주일이 된, 따끈따끈한 저의 블로그 슬로건은
“dev, think, enjoy”
입니다.

• 개발하면서 알게 된 내용들을 정리하는 공간이자,
• 평소 잡 생각이 많아 밤에 잠 못 이루는 경우가 많은데, 이러한 시간들이 허무하게 날라가지 않도록 생각정리 할 수 있는 공간이 될 것이며,
• 소주 한잔 기울이며 인생을 즐겁게 사는 매우 평범한 일상을 기록하는 공간

이 될 것입니다.
(과연.. 오래갈 수 있을지는.. 저도 모릅니다ㅋㅋ 워낙 취미와 관심사가 많이 바뀌기 때문에..)

오늘은 제가 최근들어서 제일 많이 신경쓰는 “회사생활에서 일어나는 팀빌딩” 에 대한 내용을 가지고 포스팅 해보려고 합니다.


“회사를 다니면서 제일 힘든 순간은 언제가 있을까요?”

2. 답이 존재하는 힘든 상황

Case1) 개발

• 열심히 개발한 코드가 어려운 버그에 직면하여 해답을 찾지 못하고 있을때
• 운영 중 터지는 서버 성능 이슈 또는 크리티컬한 에러 해결

이슈처리는 개발자라면 겸허히 받아들이고 해결해나가야 할 숙명적인 요소입니다. 물론 해결하는 과정에서는 힘이들지만 이것을 간과하거나 미루기만 하는 마인드를 애초부터 가졌다면 개발자로써 자격은 갖추어지지 않았다라고 보고 싶습니다.

온실속에서 이쁘게 자란 화초보다, 비바람 맞으며 자라온 들꽃이 더 향기도 좋고 강하다
“지니어스게임 - 장동민 대사”

개발자는 다양한 에러들을 만나고 부딪히면서 해결하면서, 이러한 knowledge가 쌓이면 쌓일수록 더 강력한 개발자로 성장한다고 생각합니다.
그리고 1인개발이 아닌 이상 우리의 곁에는 수 많은 팀 동료가 있고 선배가 있으며 우리를 이끌어주는 CTO가 있습니다. 몇 일 밤새 머리 싸매면서 고민해왔던 버그들이 동료들과 페어프로그래밍을 하거나 함께 디버깅을 하면서 해결되었던 경험은 저 뿐만 아니라 많은 개발자분들도 경험해왔을 것입니다.

결국 뛰어난 동료들과 함께 있다면 해결 못하는 개발은 절대 없습니다.

Case2) 협업

• 유관부서와의 협업과정에서 나타난 의견충돌에 대한 중간 조율

유관부서와의 의견충돌은 당연히 처음은 삐걱거리겠지만, 서로간의 입장을 고려하며 논의하고 맞춰 나가다보면 점차 튼튼해진 협업구조의 뼈대로 발전해 나갈 것입니다.
가끔은 소위 말하는 ‘빌런’이 등장할 때도 있습니다. 그래도 팀원이 답답해하는 것을 팀장이 앞장서서 해결을 해주어야 팀원들은 감정노동/사람스트레스에 힘을 빼지 않고 개발에만 몰두 할 수 있는 ‘일을 잘 할 수 있는 환경’이 만들어지는 것이라고 생각합니다.
빌런이 있다면 옆 동네 팀장님과 이야기를 하면 됩니다. 만약 팀장이 빌런이라면? 그 위로 보고하면 되는 것입니다.
Case1에서 언급한 것과 같이, 유관부서에도 뛰어난 동료들이 많으면 많을 수록 협업에 대한 규칙을 맞추어나가는데에도 장기적인 문제점으로 골머리를 썪을 일 또한 없을 것입니다.

좋은 동료들과 함께라면 BEST.. 하지만 협업하는 과정에서 계속된 균열이 일어나고 힘이 든다면, 솔로몬의 판정을 저보다 더 윗레벨에게 보고하면 결과가 좋든 나쁘든 해결이 됩니다.

Case3) 매니징

• 시간이 지나면 지날수록 커져가는 대표님의 어마어마한 큰그림(요구사항)에 대한 팔로워십
• 연속 된 미팅으로 인해 내 할일을 못하고 업무 외 시간을 이용해 개발을 하다 현타올때

기대치에 맞게 일을 하려는 노력을 하다보면, 본인의 한계에 부딪혀 스스로 자괴감이 들때도 있고 업무 과부화로 인해 지칠때도 있지만..

어쩌겠습니까.. 밥값은해야죠.. 이런일을 감당 하라고 팀원들보다 더 높은 연봉을 받는 것 아니겠습니까

회사에 출근하자마자 일어나는 모든 순간 순간이 사실 피곤하고 힘들지만.. 직장에서 월급을 받으면서 일을 하는 사람들이라면 ‘프로마인드’를 가지고 해쳐나가야 하는 요소들입니다.
그리고 사실 위에 언급한 케이스들은 시간이 지나고나면 정말 아무렇지 않은 경우가 대부분입니다. 어쨋든 해결은 다 되어 있기 때문에 기억에서 점차 잊혀지기까지 합니다.
저는 이러한 상황들을 ‘성장하는 과정’이라고 조금 긍정적으로 바라보고 싶습니다.

“그렇다면 해결 되지 않는 요소는 무엇이 있을까요?”

3. 노답상황: 팀원의 FA선언

저는 개인적으로 ‘팀원의 퇴사’ 또는 ‘정말 합이 잘 맞았던 동료들의 퇴사’의 순간이 제일 힘들고 극복하는데 제일 오래걸리는 것 같습니다.

‘단순히 한명의 인력 유출로 인해 할 일이 많아져서..?’

이 이유만으로 극복하는데 오래걸리지는 않습니다. 어차피 R&R은 다시 편성하면 되는 것이니까요. 그럼에도 불구하고 제가 제일 힘들어하는 이유는 ‘허무함과 함께 나타나는 공허함’ 때문입니다.

회사에서 저는 팀원의 시절이든, PM의 시절이든, 팀장의 시절이든 항상 퇴사하는 동료들을 끝까지 잡으려는 노력을 해왔었습니다.
워낙 함께 했던 사람들을 좋아했고, 그들과의 합을 또 다른 새로운 누군가와 맞추려는 챗바퀴식 노력을 하는 것에 대한 피로도가 크기 때문에, 그들이 조금이라도 더 함께할수있도록 마음을 바꾸어 놓는다면 그만큼 가치있는 행동이라고 판단하여 더 많은 시간을 투자했었습니다.
저의 간절한 설득과 노력에 의해 몇몇분들은 다시 한번 재고를 하는 분들도 있었습니다.
하지만 최종적으로 결정 하는 사항은 ‘퇴사’였지만 저는 그 과정에서 다양한 사유들을 듣기도 했고 다시는 재발하지 않도록 노력하겠다는 다짐도 했었습니다.

백엔드팀의 팀장을 수행한지 벌써 1년이 지나가고 있습니다.
당연히 작년에 IN&OUT 의 이슈는 있었고, 평소 텐션과 똑같이 그들을 붙잡으려는 노력도 했습니다. 상황은 바뀌는 것이 1도 없었습니다. 이제는 다른 관점에서 바라보기 시작했습니다.

‘이미 퇴사 면담을 하러 온 인원은 그들만의 고충의 시간이 있었을 것이다..’

이 생각이 갑자기 떠오르는 순간, 제가 지금까지 나무만 보고 숲을 보지 못했다는 것을 깨달았습니다. 입장 바꿔 생각해봤을때, 저도 과거에 퇴사를 선언하는 경우 이미 마음의 ‘확정’을 짓고 면담을 했다는 것을 까맣게 잊고 있었고 그들의 마음을 돌리려는 행동만 했다는 것이 모순된 행동이였다는 것을 깨달았습니다.
결국엔, 그들이 퇴사 마음을 품기 전에 지속적으로 관심 있게 지켜보고, 현재 심리상태를 잘 파악하여 만족스러운 회사생활을 할 수 있도록 지원을 해줘야 한다고 생각 했습니다.

“리더는 팀원 단속 프로젝트를 꾸준히 수행해야합니다”

4. 팀원 단속 프로젝트

여기서 ‘단속’ 이란 강압적으로 하는 것이 아닙니다. 그들이 그런 생각을 가지지 않도록 애초부터 퇴사해야 할 이유를 만들지 않는 것입니다.

모든 일에는 ‘전조 증상’이 있습니다.
팀원들 모두 분명히 입사를 한 순간에는 ‘전 회사’와 는 분명히 다른 모습을 느끼기 때문에 만족하며 생활을 할 것입니다. 그리고 힘겨웠던 과거를 정리하고 새로운 시작을 알리며 열정적으로 일을 하기 시작합니다. 하지만 시간이 지나면 지날수록 ‘보이지 않던 불만 요소’들이 지금 회사에서 생기기 마련이며 처음에는 이를 극복하려는 노력 또한 할 것입니다.

이 시점이 제일 중요했던 것입니다.

그들 스스로 극복할 수 있는 부분 vs 회사의 도움이 필요한 부분

결국 회사에 도움이 필요했던 사소한 부분 하나하나가 해결되지 못하고 쌓여가며, 심리적으로 지쳐가기 때문에 우리 회사 또한 ‘전 회사’가 되는 것입니다.

저는 이러한 전조 증상들을 빠르게 감지하기 위한 노력을 팀리딩을 하며 가장 많이 하고 있습니다.

Case1) 성장 요소를 만들어 주는 것

뭐니 뭐니해도 회사에서 롱런하기 위한 최고의 답안지는,

“이 회사에서 계속 일을 하면 못하는게 없을 것 같아”

라는 기대감이 끊이지 않게 하는 것입니다.
시니어 개발자의 중요성이 여기서 나타납니다. 최신 트랜드에 민감한 젊은 개발자들의 의욕을 받아주기 위해서는 그들의 기술 선택이 옳은 것인지 아니면 시기상조인지를 잘 판단할 수 있는 개발 ‘그루’가 있으면 정말 좋습니다.
만약, 회사에 ‘그루’라고 불리는 스페셜리스트가 없다고 해도 걱정하지 않아도 됩니다. ‘다 같이 성장’하는 마음을 가지고 함께 공부해나가면 되는 것입니다. 이것이 바로 ‘개발팀의 자립’이자 ‘독립적 기술 확보’가 되는 것입니다.

저도 매우 뛰어난 개발자는 아닙니다. 하지만 현실에 안주하지 않는 개발자입니다. 그렇기 때문에 매일 매일 공부하고 그들의 텐션에 뒤쳐지지 않는 수많은 노력을 하며 그렇게 성장을 해나가고 있습니다.

Case2) 체계적인 팀 문화

회사에서는 ‘혼자’, ‘재밌는 일’만 할 수는 없습니다.
다양한 사람들과 함께 일을 하기도 하고, 귀찮은 반복적인 업무들도 하기도 합니다. 체계적인 팀 문화를 가진다면 그들이 겪고 있는 업무 안에서의 고충을 빠르게 파악 할 수 있습니다.
저는 팀 문화에서 제일 중요한 한가지를 꼽으라면 ‘건강한 회고 문화’를 말씀드리고 싶습니다.

• 서로간의 진행 했던 업무를 투명하게 공유하며 도메인 지식을 다 함께 습득해 나가고,
• 일을 하는 과정에서 겪고 있는 문제점(이슈)을 자유롭게 이야기 하며 집단지성의 힘으로 문제 개선을 해결해 나가는 것

이러한 팀 문화가 탄탄하게 받쳐준다면 팀원들 심적으로 안정감을 가질 수 있는 계기가 되지 않을까 생각이 듭니다.

저는 지난 1년간 JIRA를 이용한 ‘체계적인 스프린트문화’를 만들어가는 노력에 대한 시간투자를 정말 많이 했습니다. 이 과정속에서 회사의 상황에 맞게 계속해서 변화해 나갔고, 시행착오를 겪으며 더욱더 ‘일하기 좋은 백엔드팀’을 만들어가고 있습니다. (다음에 기회가 된다면 스프린트 활용법에 대해 정리를 한 포스팅을 올려보도록 하겠습니다.)

Case3) 합리적인 보상

연봉은 제가 해줄 수 있는 부분이 한계가 있습니다. 제가 이것을 해소해주기 위해서는 실제 오너가 될 수 밖에 없습니다.
대신, 합리적인 보상을 최대한 받을 수 있도록 ‘어시스트’는 할 수 있습니다. 바로 ‘팀원의 평가’ 입니다.

팀원 한명 한명에 대해

• 본인의 성장과 함께 회사에 얼마나 기여를 하고 있는지,
• 타 부서와의 소통을 할 때 얼마나 부드러운 커뮤니케이션 스킬을 지니고 있는지,

최대한 그들의 노력이 헛되이지 않도록 관심있게 지켜보고 평가서에 잘 녹여주어야 합니다.
그리고 성과가 낮은 인원에 대해서도 최대한 기분이 나쁘지 않게, 앞으로 어떻게 하면 더 좋은 평가를 받을 수 있는지에 대한 다양한 힌트를 주면서 동기부여를 계속해서 부여해주어야 합니다.

평가를 할 떄 제일 신중하게 접근해야 하는 요소는 ‘막무가내 위아더월드’식의 평가가(‘좋은게 좋은거다’의 텐션) 이루어지면 안된다는 점인 것 같습니다.
성과가 높은 인원과 성과가 낮은 인원은 냉정하게 나누되, 대신 이러한 평가들이 합쳐져서 모든 사람들이 긍정적인 자극을 많이 받아 ‘상향평준화’가 된다면 그때는 ‘위아더월드’가 통할 것이라고 생각합니다. 저는 이 순간만을 꿈꾸며 노력하고 있습니다. (멋있지 않을까요? 그 누구도 반박할 수 없는 최고의 성과를 자랑하는 팀..)

5. 마무리

포스팅을 쓰고 나서 다시 보니,
“와.. 교과서적인 말을 참 길게도 했구나..” 입니다.

그럼에도 불구하고 이렇게 길게 저의 생각을 쓴 이유는, 위의 내용들이 ‘말은 쉽지 행동하는 것은 어려운 것’ 이기 때문입니다.
사람의 마음을 읽는 것은 정말 어렵습니다. 그리고 사람의 마음을 이해하고 공감해주는 것 또한 어려운 일인 것 같습니다. 하지만 못하는 것은 아닙니다. 소위 말하는 ‘감정노동’도 팀을 이끄는 입장에서는 필요한 것이고, 테크적으로 ‘해결사’의 역할도 팀장이라면 당연히 가지고 있어야하기 때문에 꾸준히 공부를 해야하는 것입니다.

제가 꿈꾸는 유토피아적인 팀의 모습

이런 저런 퇴사사유로 인해 이탈하는 것이 아닌, 다른 회사에서 팀장이 된다거나, CTO가 된다거나, 본인만의 엄청난 아이템으로 사업을 하는 멋진 ‘응원을 할수밖에 없는 이유’로 이탈이 되길 바라며..

오늘의 생각정리를 마칩니다.